Konflik budaya kerja toksik jejas kesejahteraan

BUDAYA kerja toksik di pejabat bukanlah isu baharu, namun impaknya terhadap kesejahteraan mental pekerja dan prestasi organisasi kini semakin ketara.

Budaya tempat kerja yang negatif termasuk gaya pengurusan autoritarian dan kurangnya empati boleh dianggap sebagai hazard psikososial iaitu ancaman kepada kesihatan mental di tempat kerja.

Malangnya, masih ada pihak pengurusan yang menganggap masalah ini remeh atau sekadar masalah individu, lalu mengambil sikap sambil lewa.

Hakikatnya, jika dibiarkan, konflik budaya kerja sedemikian mampu menjejaskan produktiviti syarikat secara serius.

Dalam konteks keselamatan dan kesihatan pekerjaan, hazard psikososial merujuk kepada faktor atau keadaan di tempat kerja yang boleh memberi kesan negatif terhadap kesejahteraan mental dan emosi pekerja.

Hazard ini sering berpunca daripada tekanan kerja melampau, hubungan sosial yang tegang atau tidak harmoni, perbuatan buli serta ketidakseimbangan antara kerja dan kehidupan peribadi.

Contohnya beban kerja berlebihan, budaya kerja yang tidak menghormati masa rehat serta gangguan atau diskriminasi di pejabat.

Budaya kerja toksik boleh dikenali melalui beberapa ciri utama. Antaranya komunikasi dalaman yang tidak berkesan, corak kepimpinan bersifat autoritarian, tekanan kerja yang keterlaluan serta kurangnya penghargaan dan sokongan terhadap pekerja.

Dalam suasana sebegini, pekerja sering merasa tertekan dan tidak dihargai, sekali gus lebih cenderung mengalami keletihan melampau atau burnout.

Burnout kini muncul sebagai fenomena lazim. Laporan pada 2024 oleh Wellness at Work dari Employment Hero, satu kajian telah dilakukan melibatkan 1,015 pekerja di Malaysia dan data daripada kaji selidik tersebut mendapati bahawa peratusan pekerja yang burnout di pejabat semakin meningkat.

Peningkatan itu telah melonjak naik ke 67 peratus pada tahun ini berbanding 58 peratus pada tahun 2022. Bayangkan, lebih separuh daripada tenaga kerja kita berasa lesu dan hilang motivasi akibat budaya kerja yang tidak sihat.

Lebih teruk lagi, budaya toksik yang berterusan boleh membawa kepada masalah kesihatan mental yang kronik seperti keresahan dan kemurungan, di samping meningkatkan kadar keluar-masuk pekerja serta menurunkan mutu kerja.

Gaya pengurusan yang autoritarian tanpa empati turut menyumbang kepada hazard psikososial ini. Perlu difahami bahawa kaedah autoritarian atau autokratik bukan semestinya salah dalam pengurusan organisasi.

Pada syarat dan situasi tertentu seorang ketua perlu menggunakan pendekatan yang autokratik demi memastikan matlamat organisasi tercapai.

Namun ketua atau majikan yang terlalu keras, tidak fleksibel dan mengabaikan kebajikan pekerja boleh mewujudkan persekitaran kerja berasaskan takut, bukannya hormat.

Kepimpinan sedemikian akan mencetuskan pelbagai kesan negatif. Antaranya ialah tahap stress dan kebimbangan meningkat, motivasi serta kepuasan kerja merudum dan risiko kemurungan melonjak tinggi dalam kalangan pekerja.

Terdapat istilah ‘kepimpinan toksik’ yang merujuk kepada jenis kepimpinan yang memberi kesan buruk kepada pekerja dan organisasi.

Pemimpin jenis ini seringkali mementingkan diri sendiri, mengabaikan kepentingan bersama dan menggunakan kelebihan untuk memanipulasi dan menyakiti orang lain.

Mereka boleh menunjukkan tingkah laku seperti narsisme, autoritarianisme dan diskriminasi. Pekerja yang terlalu lama bekerja di bawah ketua toksik menghadapi risiko masalah kesihatan fizikal seperti penyakit jantung.

Jelas sekali, kepimpinan toksik bukan sahaja memudaratkan kesejahteraan mental pekerja, malah menjejaskan kesihatan fizikal dan kualiti hidup mereka secara menyeluruh.

Persefahaman antara ketua dan pekerja penting untuk bersama mencapai matlamat organisasi. Pendekatan prestasi berasaskan tanggungjawab datang bersama panduan yang boleh diukur.

Setiap ketua dan pekerja harus sedar natijah jika ukuran prestasi dan tanggungjawab itu tidak dipenuhi. Masing-masing perlu redha dalam menerima kelebihan dan kekurangan dalam prestasi tahunan.

Kesan konflik budaya toksik ini bukan hanya pada individu tetapi turut merugikan organisasi. Pekerja yang terbeban emosi cenderung untuk disengage (hilang tumpuan dan komitmen), mengambil cuti sakit dengan lebih kerap atau terus berhenti kerja.

Produktiviti menurun dan kos operasi meningkat, sama ada dalam bentuk pekerjaan yang berhenti selepas mendapat peluang lebih baik, kesilapan kerja, mahupun keperluan melatih pekerja baharu menggantikan yang berhenti.

Daripada perspektif ekonomi, isu psikososial ini telah menimbulkan beban yang amat besar. Di Malaysia, Tinjauan Kebangsaan Kesihatan dan Morbiditi (NHMS) 2023 mendedahkan seramai 4.6 peratus populasi dewasa berhadapan dengan simptom kemurungan.

Angka ini seiring dengan anggaran Pertubuhan Kesihatan Sedunia (WHO) bahawa sekitar 15 peratus daripada golongan pekerja di seluruh dunia mengalami satu atau lebih bentuk gangguan mental.

Lebih membimbangkan, laporan bersama WHO dan Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) menunjukkan bahawa kemurungan dan kegelisahan sahaja telah menyebabkan kehilangan lebih 12 bilion hari kerja setiap tahun, dengan kerugian produktiviti global dianggarkan mencecah USD1 trilion.

Ini menggariskan betapa tekanan mental pekerja adalah krisis senyap yang mempunyai impak ekonomi yang drastik.

Peranan majikan adalah kritikal dalam mengenal pasti dan mengurus hazard psikososial di tempat kerja. Tidak seperti hazard fizikal yang lazimnya mudah dilihat (contohnya mesin berbahaya atau lantai licin), hazard psikososial memerlukan kepekaan dan empati untuk dikesan.

Pengurusan tertinggi dan sumber manusia perlu membina saluran komunikasi terbuka agar pekerja berasa selamat menyuarakan masalah atau konflik yang dialami.

Ini termasuk peka terhadap gejala-gejala tekanan melampau atau burnout dalam kalangan kakitangan, seperti perubahan tingkah laku, prestasi merosot atau ketidakhadiran yang kerap.

Naib Pengerusi NIOSH Malaysia menyarankan majikan di sektor awam mahupun swasta meningkatkan kesedaran mengenai kesihatan mental di tempat kerja, terutama dalam mengenal pasti simptom awal dan menyediakan bantuan awal kepada pekerja yang terkesan.

Tindakan pantas dapat mengelakkan masalah kecil membesar menjadi krisis. Sebagai contoh, jika wujud budaya buli atau gangguan oleh penyelia tertentu, majikan wajar campur tangan tegas.

Amalan buli di tempat kerja dikenal pasti sebagai salah satu punca utama masalah psikologi pekerja, malah ia digariskan secara khusus di bawah piawaian antarabangsa ISO 45003:2021 tentang keselamatan dan kesihatan psikososial di tempat kerja.

Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (JKKP) pada 2024 telah melancarkan Garis Panduan Pentaksiran dan Pengurusan Risiko Psikososial Pekerjaan di Tempat Kerja 2024.

Dokumen ini merupakan rujukan komprehensif untuk menilai dan menangani hazard psikososial di persekitaran kerja. Menurut Kementerian Sumber Manusia, garis panduan baharu ini menyediakan instrumen praktikal kepada pengamal OSH untuk menilai dan mengurus risiko psikososial dengan berkesan.

Tujuannya adalah membantu organisasi mengurangkan risiko psikososial di tempat kerja dan mempromosikan persekitaran kerja yang lebih sihat, seterusnya menyokong kesejahteraan mental pekerja. Langkah JKKP ini selaras dengan trend antarabangsa.

Piawaian ISO 45003:2021 (Guidelines for Psychological Health and Safety at Work) telah menjadi penanda aras global dalam hal pengurusan risiko psikososial. Ia menekankan bahawa aspek psikologi pekerja perlu diberi perhatian sama seperti aspek keselamatan fizikal.

Sudah tiba masanya setiap organisasi berani melakukan perubahan dengan membuang budaya kerja negatif yang lapuk dan membina persekitaran kerja harmoni yang menghargai kesejahteraan mental.

Ini adalah langkah strategik untuk memaksimumkan potensi bakat dan meningkatkan produktiviti organisasi. Dalam sektor awam, di mana perkhidmatan awam kini dilengkapi dengan Sistem Saraan Perkhidmatan Awam (SSPA) yang baharu, wajar untuk kita melihat nilai tambah bukan sahaja dari segi insentif, tetapi juga dalam dimensi utama kepimpinan, pengurusan prestasi dan kesejahteraan pekerja.

Kita tidak mahu budaya kerja toksik menghalang potensi bakat yang ada atau lebih buruk lagi, mendorong pekerja mengambil jalan ‘quiet quitting’ di mana mereka hanya melakukan tugas minimum yang diperlukan, demi menjaga kesihatan mental dan emosi.

Untuk tujuan ini, pengurusan prestasi mestilah jelas dan adil. Sasaran kerja tahunan mesti mempunyai ciri SMART (Spesifik, Boleh Diukur, Boleh Dicapai, Realistik dan Ada Garis Masa Sesuai). Ini memberikan penjelasan kepada pekerja tentang apa yang diharapkan dan bagaimana prestasi mereka akan dinilai, sekali gus mengurangkan stress dan kekaburan.

Di samping itu, deskripsi tugas (JD) yang jelas dan dikemas kini secara berkala adalah amat penting. Setiap dimensi tugas mesti difahami dan kompleksiti tugas harus dipadankan dengan set kompetensi yang sesuai.

Ini bukan sahaja memastikan pekerja berada di tempat yang betul tetapi juga membantu mereka untuk terus berkembang tanpa rasa tertekan atau terbeban.

Kesimpulannya, kesejahteraan mental pekerja adalah tanggungjawab bersama. Majikan wajar menunjukkan teladan yang positif kerana tempat kerja yang aman dan menghargai insan di dalamnya bukan sahaja menguntungkan pekerja, bahkan membawa organisasi menuju prestasi cemerlang dan mampan. Uruskan hazard psikososial sebelum ia menguruskan anda.

—
Ini adalah pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya mencerminkan pandangan rasmi MALAYA NEWSROOM.