Merungkai trauma buli korporat

DI sebalik imej profesional dan korporat yang gah digambarkan di tempat kerja yang serba moden, wujud satu realiti sisi gelap yang semakin menular iaitu buli.

Bila disebut buli di tempat kerja, selalunya akan melibatkan dalam bentuk perkataan yang melibatkan emosi dan perbuatan yang sering kali dilihat seperti tidak sengaja tapi dengan niat.

Kompella (2022) menyatakan buli di tempat kerja boleh merangkumi tindakan berulang berupa gangguan, tingkah laku agresif, penganiayaan terhadap pekerja daripada rakan sebaya dan/atau pegawai atasan, penghinaan, sabotaj, pengecualian sosial atau penghinaan, menghina atau menyinggung perasaan seseorang, sikap atau kehidupan peribadi.

Apabila tingkah laku ini berlaku dengan kerap dan dalam tempoh yang lama, ia akhirnya akan menyebabkan tahap tekanan yang tinggi dalam diri pekerja, seterusnya menyebabkan kerosakan secara langsung dan tidak langsung kepada organisasi.

Menurut American Psychology Association, buli melibatkan bukan sekadar konflik rutin tetapi berpotensi mencetus trauma psikologi yang serius kepada individu. Senario buli selalunya tercetus akibat wujudnya suasana yang toksik di tempat kerja.

Menurut laporan Pasukan Petugas Khas bagi Penambahbaikan Budaya Kerja Perkhidmatan Kesihatan, Kementerian Kesihatan Malaysia (2022) telah menggariskan 12 kategori yang merangkumi pilih kasih, perbualan atau perbuatan santai yang berunsur lucah, khabar angin/gosip pejabat, sabotaj, gangguan seksual, buli, gangguan digital, hubungan intim, gangguan kecil, serangan fizikal, pengasingan dan ketidakadilan waktu bekerja dan pengagihan tugas.

Walau bagaimanapun, buat masa ini, Malaysia tidak mempunyai sebarang instrumen perundangan yang jelas mengenai budaya kerja toksik secara keseluruhan termasuk apa yang boleh atau tidak boleh dilakukan di tempat kerja.

Justeru, elemen budaya kerja toksik seperti buli lebih merujuk kepada amalan terbaik, hak asasi manusia, prinsip keadilan sosial dan lain-lain yang dijadikan asas dalam menentukan aspek moral dan perundangan.

Maka, dalam masyarakat yang semakin cakna mengenai isu kesihatan mental, penderaan emosi di tempat kerja sering terlepas pandang atau dipandang enteng, tersembunyi di sebalik istilah seperti tekanan kerja atau teguran profesional.

Namun hakikatnya, semakin ramai pekerja berdepan dengan trauma akibat budaya pejabat yang toksik dan lebih teruk, majoriti pekerja yang terlibat memilih untuk berdiam diri kerana takut tindakan pihak yang terlibat akan menjejaskan periuk nasi mereka.

Ironinya, perlakuan buli di tempat kerja tidak boleh dianggap isu peribadi yang hanya melibatkan dua pekerja semata bahkan ia merupakan cerminan budaya kerja dan sosial yang diamalkan di organisasi yang terlibat yang tuntasnya memberikan kesan secara langsung dan tidak langsung kepada reputasi organisasi terbabit.

Antara punca utama budaya pejabat yang tidak selamat bermula dengan kepimpinan yang kurang empati. Pihak pengurusan gagal untuk memahami tekanan emosi yang dialami oleh pekerja yang mengalami kejadian atau trauma buli.

Pihak pengurusan yang sepatutnya mengambil berat mengenai kemaslahatan pekerja daripada segi fizikal dan emosi lebih cenderung untuk sama ada hanya mendiamkan diri, memberikan tekanan dengan hanya memfokus kepada output kerja bahkan ada yang menganggap kejadian buli ini tidak akan menjejaskan kesihatan mental dan emosi pekerja.

Kedua, budaya kerja pejabat yang kurang selamat ini berlaku apabila jika terjadinya kejadian buli ini, saluran yang disediakan untuk aduan dilakukan kurang jelas kepada pekerja yang terlibat.

Ini terjadi apabila pekerja tidak tahu ke manakah aduan perlu disalurkan. Yang menjadi lebih kronik lagi apabila pekerja merasakan jika sesuatu aduan dilakukan terutamanya yang melibatkan orang yang berkepentingan ataupun pihak atasan, apakah akibat yang bakal diterima oleh si pengadu?

Sebagai contoh, perasaan bimbang mengenai kejadian buli bercampur aduk dengan rasa tidak selamat selepas aduan dilakukan.

Lebih buruk ia akan mendatangkan tekanan emosi berlebihan seperti kerisauan (anxiety) dan seterusnya menjadi tekanan (depression) kepada individu tersebut setiap kali ingin ke pejabat untuk bekerja.

Ini bertepatan dengan kajian yang dilakukan oleh Ibrahim dan Mohamed (2023) yang mendapati golongan bekerjaya antara golongan yang berisiko untuk mengalami masalah kesihatan mental.

Hal ini kerana, impak daripada tekanan kerja dapat memberi pengaruh yang kuat kepada kesihatan mental pekerja. Tekanan di tempat kerja secara tidak langsung membawa kepada simptom dan akhirnya menyebabkan psikologi pekerja terjejas.

Ketiga, punca buli di pejabat berkait rapat apabila hanya prestasi kerja hanya diambil kira dengan mengenepikan isu yang berkaitan dengan kesejahteraan emosi dan mental secara holistik.

Memang benar di tempat kerja setiap pekerja perlu bersikap profesional dengan mencapai tahap KPI yang digariskan tetapi jika dinormalisasikan budaya kerja yang ‘keras’ dan wujudnya ‘watak jahat’ di dalam pejabat dengan menganggap itu adalah perkara biasa, maka itu dikira sangat tidak wajar.

Bagi menangani isu buli di pejabat ini, pelbagai langkah pemulihan dan pencegahan yang boleh dilaksanakan oleh Sumber Manusia. Antaranya dengan mewujudkan polisi jelas mengenai anti-buli di tempat kerja yang dijalankan dengan konsisten.

Selain itu, dengan mewujudkan lebih banyak latihan dan pengurusan empati terutamanya di peringkat pengurusan tertinggi. Sebagai contoh, lebih mempraktikkan modul latihan sedia ada dalam Rakan Pembimbing Perkhidmatan Awam (AKRAB) di organisasi dapat membantu tadbir urus efektif kepada isu buli.

Seterusnya dengan menyediakan saluran aduan yang lebih bebas dengan menjamin keselamatan dan kerahsiaan si pengadu tanpa memberikan kesan negatif kepada kerja, pencapaian, tahap emosi dan kesihatan mental mangsa.

Akhir sekali, organisasi yang mengambil berat isu ini boleh menjalankan Penilaian Iklim Psikososial secara berkala dalam setahun untuk mengenal pasti tahap keselamatan psikologi pekerja di tempat kerja.

Dengan saranan di atas, maka kita berharap isu buli di tempat kerja dapat ditangani dengan baik bagi merealisasikan perkhidmatan kerajaan mahupun swasta yang lebih efisien dan cemerlang.

—
Ini adalah pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya mencerminkan pandangan rasmi MALAYA NEWSROOM.